相談・解決事例

  • 労働基準監督署の指導で、長時間労働についての対策と報告書の作成について求められた。

    各部門の管理者からヒアリングを行い、長時間労働の原因を究明。経営陣に担当業務の見直し、指揮命令系統の明確化、残業許可制導入等を助言し実践。改善内容を記載した是正報告書を監督署に提出し問題解決しました。

  • 遅刻した日に残業した者の割増賃金についてどのように扱えばよいか。

    割増賃金は1日8時間週40時間の法定労働時間を超えて労働させた場合に発生します。遅刻した時間は実労働時間にカウントしないので、実労働時間が8時間を超えた時間をカウントして割増賃金の計算をしてください。

  • 会社で費用負担して資格を取得させたが、資格取得後3年以内に退職した場合は、費用の全額返済をさせる取り決めをしたいが問題あるか。

    会社で費用負担している場合に返済の取り決めをすると労働基準法16条(賠償予定額の禁止)に抵触してしまいます。一方で資格取得費用を会社から従業員に貸し付けて、一定期間経過後に債務を免除する方法であれば抵触が生じない場合があります。

  • 弊社は介護施設を運営しております。制度上、泊まり込みが必要なケースがありますが、利用者からの呼び出しがなければ睡眠を取ってよいことになっています。寝ている時間は無給としていますが問題ないでしょうか。

    睡眠を取っていても、指揮命令下にあると考えられるので賃金が発生いたします。拘束性労働性が薄い場合は宿日直の許可又は監視断続的労働の許可を取ることによって合法的に賃金を下げることが可能です。

  • 夜勤で16時間勤務があった場合、8時間を超えた時間に関しては全て割増賃金を払わなければならないのでしょうか。

    ご認識のとおり割増賃金が発生いたしますが、1か月単位の変形労働時間制を導入することで割増賃金を発生させないことが可能です。1か月単位の変形労働時間制は月単位で法定労働時間の範囲内に収まっていれば1日の労働時間が8時間を超えても時間外労働となりません。ただし、1か月単位の変形労働時間制の運用は厳格に行う必要があります。

  • 弊社では正社員と契約社員2つの社員区分があり、一部の手当は正社員にのみ支給しています。中小企業は同一労働同一賃金が2021/4/1から施行となっていますが、どのように対応すればよいでしょうか。

    同一労働同一賃金は自社の正社員と契約社員の不合理な待遇差を解消するために導入されました。支給の有無が不合理とならないための判断は当該手当の性質によって異なります。職務の内容に密接して関連する手当で経験や能力、職務内容、責任程度等を根拠に支給する手当であれば不合理とならない可能性が高くなりますが、扶養手当や住宅手当のように費用補助が目的の手当となると不合理と判断されてしまう場合があります。個別具体的対応が必要な業務となりますのでご相談ください。

  • 精神疾患により従業員(フルタイム)が働けなくなってしまいました。退職の意思表示がありましたが企業として、どのように対応すればよいでしょうか。

    1年以上お勤めの従業員であれば、退職後も傷病手当金を受給することが可能です。在職中に傷病手当金の申請手続きを行っておくとその後の受給がスムーズになる場合があります。支給を開始した日から最長1年6か月受給できますので、傷病手当金の制度を従業員に説明することでご安心頂けると思います。

  • はじめて従業員を雇うのですが、どのような事に気を付ければよいでしょうか。

    トラブルに発展するケースの一つに、使用者と労働者の思い違いがあります。特に給与や休日のことでお互いの認識に相違があると、思わぬトラブルになることがあります。これを避けるためにも労働条件については十分な説明を行い、書面で明示することが必要です。