セクハラ判例①～海遊館セクハラ事件～

2024/04/05 2024/04/12

社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！　

前回はセクハラの定義についてご紹介しました。

前回の記事はコチラ↓

セクハラの定義とは？

では、実際にセクハラが社内で起こったことが発覚した場合、どうなるのでしょうか。

会社として適切な判断を行わないと、被害者から会社が訴えられるリスクが高まってしまいます。

今回は、会社が加害者に対して行った処分が適切であるかどうか判断された事例です。

それではいってみましょう！

【目次】

◆海遊館セクハラ事件（H27.06.08最一小判）　概要

◆判旨

◆まとめ

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◆海遊館セクハラ事件（H27.06.08最一小判）　概要

　Y社の従業員であるＸら2人は、1年以上にわたり女性従業員に対して、極めて露骨で卑わいな発言、侮蔑的ないし下品な言辞等を繰り返した。

Ｙ社は、セクハラを理由として、Ｘらに対し、懲戒処分として30日間ないし10日間の出勤停止処分を行うとともに、懲戒処分を受けたことを理由に降格。Ｘらの給与と賞与は減額された。

Ｘらは、懲戒処分（出勤停止）及び降格処分の無効を求めたものの、最高裁は、原審でのＹ社の敗訴部分を破棄し、Ｘらの請求を棄却した。

◆判旨

〇Ｘらが繰り返した発言の内容は、女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、執務環境を著しく害するものであった。

〇Ｙ社は、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、セクハラ禁止文書の作成・周知、研修への参加の義務付けなど、セクハラ防止のために種々の取組を行っていた。

〇Ｘらは、管理職として部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切である。

〇管理職であるＸらが反復継続的に行った極めて不適切なセクハラ行為がＹ社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難い。

→出勤停止処分が懲戒処分として重きに失し、社会通念上相当性を欠くものではない。降格についても，人事権を濫用したものとはいえない。

→Ｙ社は懲戒権を濫用したものとはいえず、出勤停止処分及び降格処分は有効。

◆まとめ

いかがでしたでしょうか。

この判例では

「身体的接触のない言葉によるセクハラに対して出勤停止処分を行うことが，会社の裁量の範囲として認められ得ること」

「セクハラの防止対策として，相談体制や制度の整備等に加え，平素からの積極的取組が重要なこと」

が示された判決となりました。

日頃からのハラスメント対策が会社を守ることにつながったのですね。

この判例を受け、セクハラが起こっても会社を守りたい、日頃の環境整備が充分か一度プロに相談したいと感じた方は、まずはお気軽に社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお問合せください！

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