服務規律には何を定める？
2023/10/02
社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！
皆様の会社の就業規則では“服務規律”について定めているでしょうか？
服務規律とは、従業員が守るべきルールや義務のことです。 社員に求められる行動規範ともいえるでしょう。服務規律の作成は義務ではありませんが、組織のコンプライアンスを遵守するために重要なものです。
今回は、明文化しておくべき規程事例や従業員が違反した場合の処分についてご紹介していきます。
【目次】
◆服務規律にはどんなものがある？
◆会社にあった服務規律を作ろう
◆服務規律に違反した場合は？
◆まとめ
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◆服務規律にはどんなものがある？
実際に服務規律にはどのような事を定めればよいのでしょうか。
厚生労働省のモデル就業規則での服務規律は、以下の内容が記載されています。
第１０条（服務）
第１１条（遵守事項）
第１２条（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１３条（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１４条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１５条（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１６条（個人情報保護）
第１７条（始業及び終業時刻の記録）
第１８条（遅刻、早退、欠勤等）
条文の内容については以下をご確認ください。
◆会社にあった服務規律を作ろう
服務規律は社内ルールであるからこそ、個々の企業により当然ながらその内容は異なります。
モデル就業規則のような形式的な社会道徳的ルールだけを規定している企業も多くみられますが、それではもったいない気がしますね。
会社によってはその他以下のような事項も取り入れられることが多いです。
・身だしなみ（服装、髪、入れ墨など）
⇒接客業・飲食業などで重要
・勤務態度（環境整備、喫煙・飲酒、携帯電話の使用などについて）
⇒営業職、運送業などで重要
・副業やテレワークについて
⇒導入しているのであれば規程の必要あり
個性が認められ、働き方も多様化する現在では、規定しなければならない事項は増加していると言えるでしょう。逆に、時代遅れの規律がないかなど、定期的にチェックも必要ですね。
◆服務規律に違反した場合は？
では実際服務規律を守らなかった場合、どのような対処をすればよいでしょうか？
就業規則に規定されている懲戒事由に服務規律違反が含まれていれば、服務規律違反を懲戒処分の対象とすることができます。
実際に、懲戒処分を行うとなった場合は、しっかりと事実の確認を行うことや、服務規律や懲戒規程がしっかり周知されていたことなど、注意点は多くありますが、最も重要といえるポイントは、懲戒事由と懲戒処分とのバランスが取れていることです。
実際の裁判例をご紹介します。
〈否認された事例〉
業務用パソコンから私用メールを送受信したなど計9項目の言動
⇒無期限の出勤停止、その3カ月後、会社側「解雇」を通告。
⇒約22年間の非違行為もなく良好な勤務実績を考慮すると、「解雇が客観的合理性・社会的相当性を備えているとは評価し難い」
⇒解雇処分無効
〈認められた事例〉
専門学校の教職員が就業時間内に職場のパソコンを利用して出会い系サイトに登録し、大量の私用メールを送受信
⇒「懲戒解雇」処分を通告
⇒著しく軽率かつ不謹慎であること、学校の品位や名誉を傷つけるものであること、職務専念義務に違反することなどから、懲戒解雇は適法。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
せっかく就業規則があるのであれば、業種特性を生かした服務規律をカスタマイズして、労務リスクに備えていきたいですよね。
また、実際に懲戒処分をするとなった場合の判断の難しさもお分かりいただけたかと思います。
「もっと会社を守れるような就業規則が作りたい」「この事案で懲戒処分していいのか？」など、就業規則・労務トラブルについてお困りの方はお気軽に社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にお問合せください！
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