知らないとまずい？障害者雇用とは

 

　皆様は皆さまは障害者雇用についてどのくらいご存じでしょうか。

 

　日本には、一定数以上の従業員を雇用する事業主は、法定雇用率以上、障害のある方の雇用をしなければならないといった、企業の障害者雇用に関するルールがあります。

 

　どのルールも、基本的には企業規模などに関係なく適用されるものであり、「知らなかった」で済まされるものではありません。

 

　一定数以上の従業員を超え障害者を雇用する必要が出てきた場合、入社させようとした人がたまたま障害者だった場合、または助成金を狙って、、、など、障害者雇用について考えなければならないタイミングは会社により様々かと思います。

 

　今回は、企業が押さえておくべき障害者雇用の法律・制度、また、法律から考える事業主が障害者を雇用する際のポイントをご紹介します。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

障害者雇用に関わる主な法律

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

　まずは、障害者雇用に関わる主な法律を押さえておきましょう。

 

　・障害者基本法

　障害のある方に関する国の施策の基本理念を定めたもの。

 

　〇ポイント〇

　障害者雇用に関する具体的なルールなどが書かれているわけではありませんが、事業者は理念を踏まえて、障害者雇用を推進する意義を理解し、雇う際障害の方の特性に合った雇用管理や雇用の安定に努める必要があるでしょう。

 

　・障害者差別解消法

　障害者基本法第4条に定める「障害を理由とした差別や権利・利益侵害の禁止」の規定を具体化するために、2013年に制定された法律。

 

　〇ポイント〇

　障害のある方から社会的障壁の除去について申し出があった場合にスムーズな対応ができるよう、企業にとっての「過重な負担のない範囲」がどこになるのかを、考えておく必要があるでしょう。

 

　・障害者雇用促進法

　障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律。

 

　障害者雇用する会社にとっては最も重要な法律です。この法律での重点は以下の通り。

 

　〇ポイント〇

　■何人雇用すればよいのか？

　この法律ではまず、事業主に、障害者雇用率に相当する人数の、障害のある方の雇用が義務付けられています。 障害者雇用率は、2023年度現在の法定雇用率は民間企業では2.3％（従業員規模が43.5人以上の場合１人）ですが、その後2024年度からは2.5%（従業員規模が40人以上の場合１人）、2026年度には2.7%（従業員規模が37.5人以上の場合１人）となる予定です。

 

　以上の割合を自社に照らし合わせて考えてみたとき、具体的な人数が出てくるかと思いますが、障害者の「等級」「働き方」などの条件によっても人数のカウント方法が異なります。

 

　カウント方法についてはわかりやすく表にまとめられたものが厚生労働省より発表されていますので、ご覧ください。

 

　（厚生労働省/障害者雇用対策について）

　https://www.mhlw.go.jp/content/000859466.pdf

 

　■納付金制度

　障害者雇用に伴う、事業主の経済的負担の調整を図るための制度についても障害者雇用促進法にて定められています。

 

　前述の障害者雇用率未達成の事業主は、不足1人につき月額50,000円の納付金を納める必要があります（適用対象は常用労働者100人超の事業主。ただし、常用労働者100人超200人以下の場合は月額40,000円）。

 

　逆に、雇用率を超えて雇用している場合は、超過1人につき月額27,000円が支給されます（適用対象は常用労働者100人超の事業主。100人以下の事業主は、別途報奨金制度として、障害のある方を4％または6人のいずれか多い人数を超えて雇用していた場合、超過1人につき月額21,000円支給）。

 

　■差別の禁止および合理的配慮の提供義務

　2013年の障害者雇用促進法改正により、障害のある方に対する差別の禁止が盛り込まれ、事業者には、過重な負担とならない範囲で、障害のある方が職場で働くにあたっての支障を改善するための措置を講ずる義務（合理的配慮を行う義務）が課せられることが明記され、2016年より施行されています。

 

　採用や賃金、人事評価などにおいても、障害者であることを理由にせず適切に評価することを求められ、労働能力などを適性に評価した結果であることを具体的に説明できるようにしておく必要があります。

 

　合理的配慮は、「過重な負担」とならない範囲で配慮を提供し、実現が難しい場合には代替案を提示するなど、対応を協議することが求められます。

 

　また、この差別の禁止や合理的配慮の提供に関して、相談窓口の設置など、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないことや、雇用している障害のある方から苦情が出た場合に、その苦情に対して自主的に解決する努力義務を定めています。

 

　・障害者総合支援法

　障害のある方の日常生活および社会生活を総合的に支援することを目的とする法律です。

 

　・就労継続支援A型事業

　・就労継続支援B型事業

　・就労移行支援事業

　・就労定着支援事業

 

　以上の事業は、まさに障害者総合支援法に基づく事業となっています。

障害のある方だけではなく、障害者雇用を実施する企業も直接的・間接的に支援するサービスについて定められていて、近年変化の大きな法律でもあるので改正時は注意が必要です。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

〇まとめ

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

　いかがでしたでしょうか？

 

　障害者を雇用する際気を付けたいポイントを簡単にまとめると以下の通りです。

 

　・あらゆる場面においても障害を理由とする差別の禁止

　・法定の障害者雇用率に則った障害者雇用義務

　・（所定の障害者雇用率を満たせなかった場合）納付金の納入義務

　・採用段階など、雇用関係を結ぶ前段階における、障害のある人に対する合理的配慮

　・雇用期間を通じて、障害のある労働者に対する合理的配慮

 

　差別や合理的配慮については、実際に裁判となったケースもあり、いざ雇うとなった場合、企業としてはしっかりと職場環境を整備していきたいところです。

 

　もし障害者を雇用するにあたり、実際に社労士に相談したいと感じた方は、社労士が複数在籍している札幌・東京の社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお気軽にお問い合わせください。

 

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