【判例から見る】競業避止義務とは？～ヤマダ電機事件～
社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！
第4回目となった「【判例から見る】競業避止義務とは？」ブログ。
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今回は、業界最王手企業での判例です。
競業避止義務の有効性判断のポイントに⑤ 地域の限定の有無・程度がありますが、全国展開しているチェーン店同士での転職であれば、正直あまり意味のない項目ですよね。
そんな場合どのように判断されたのか、、、それでは行ってみましょう！
【目次】
◆ヤマダ電機事件（東京地判平19・４・24） 概要
◆判旨
◆まとめ
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◆ヤマダ電機事件（東京地判平19・４・24） 概要
家電量販店チェーンを全国的に展開しており、業界最大規模の会社であるＸ社にて、従業員Ｙは、地区部長・店長等を務めていた。
ＹはＸ社を退職したその翌日、人材派遣会社に登録し、競業会社Ｇ１の子会社Ｇ２へ派され就労。その１ヶ月半後、Ｇ１へ入社。
Ｘ社とＧ１社は、大手の量販店チェーンのなかでも激しい競争を繰り広げるライバル関係にあった。
Ｘ社には、一定の役職以上の従業員が退職する際には競業避止義務等を負わせることとしており、Ｙも退職時に役職者誓約書を作成し提出。
誓約書には、「退職後最低１年間は同業者へ転職しないこと」とする競業避止条項および「違反した場合は退職金の半額と給与の６カ月分を違約金として支払うこと」とする違約金条項が設けられていた。
これを踏まえＸ社は、Ｙに対し、競業避止義務違反を理由として損害賠償請求をした。
◆判旨
今回も例によって競業避止義務が認められるための「合理的な理由」に当てはめ、考えていきます。
① 会社に保護すべき正当な利益があること（競業を禁止する正当な目的があること）
Ｙは退職後間もなくＧ1に入社し，両社の相違点やその優劣を容易に知り得る立場にいたことは明らか。Ｘ社とＧ１社は、激しい競争を繰り広げるライバル関係にあったことも鑑みれば、Ｘ社が不利益を受けることを防ぐために競業避止義務を課すことは格別不相当ではない。
② 従業員の在職中の地位・職務内容が義務を課すのにふさわしいこと
役員及び幹部従業員により構成される営業会議に毎週出席するなど、店舗における販売方法や人事管理の在り方を熟知し、全社的な営業方針、経営戦略等を知ることができたと認められる。
③ 競業禁止の対象行為が限定されていること
同種の家電量販店に限定されていた。
④ 競業禁止の期間の有無・程度
1年という期間は不当に長いものとはいえない。
⑤ 地域の限定の有無・程度
地域の限定はなし。しかし全国的に量販店チェーンを展開する会社であることからすると、禁止範囲が過度に広範であるということもない。
⑥ 代償措置の有無・内容
とくになし。しかし他の従業員と比較して高額の給与を支給していた。
競業避止義務を課することの正当な理由があれば、代償措置については不十分であっても、競業避止義務を課している特約（誓約書の定め）は有効と認め、退職金の半額相当分と賃金１か月相当分の限度で請求を認めた。
◆まとめ
いかがでしたでしょうか。
この判例以降、広域で事業を展開している場合、場所的制限のない誓約も有効とされる傾向が増えました。場所的制限については判例によってはあまり重視されない要素になりつつあるものの、地域密着性が強い事業についてはまだまだ重視されるため注意が必要です。
どうにか自社の従業員に競業避止義務を課せたい、どこまでやっていいか相談したいと感じた事業主様は、まずはお気軽に社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお問合せください！
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