【最新】重要労働判例！～シティグループ証券事件～

2023/12/06

社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！　

最新の重要労働判例として、先週は日本マクドナルド事件をご紹介しました。

今回は令和４年５月１７日、東京地方裁判所にて行われたシティグループ証券事件についてご紹介します。

現在、従業員を雇った際にまず試用期間を設けている会社はかなり多いかと思います。

そんな会社にこそチェックして頂きたい、「本採用拒否について」の判例です。

それでは行ってみましょう！

【目次】

◆シティグループ証券事件　東京地方裁判所（令和４年５月１７日）　概要

◆判旨

◆解説

◆まとめ

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◆シティグループ証券事件　東京地方裁判所（令和４年５月１７日）　概要

　原告は、外資系企業で管理職として沖縄県の勤務地へ赴任する前提で３か月の試用期間を定めて雇用されていました。

　しかし会社内に混乱を生じさせ、同僚等に不適切な態度をとったこと、態度が悪く職場環境を悪化させたこと、会社から十分に注意されたのに改めなかったことを理由として試用期間の満了直前に就業規則の規定を根拠に解雇。　

　これに対し、原告は解雇無効を主張して労働審判を申立てたところ、審判の内容に原告及び会社双方が不服として異議申立てをしました

◆判旨

　そもそも、解約権の行使としての解雇であったとしても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、当該解約権を濫用したものとして無効とされます。

　しかし、過去の判例より「通常の解雇よりも広い場合において許容されると解するのが相当である」ともされています。

今回の事例では、

・原告には、他者を理解することに意を用いることなく、また相手方の受け止め方を配慮することなく、自らの見解を一方的に主張する性向が認められた

・上司の指導でも改まらず、管理職としての資質を欠いているという認定がされた

・採用前のそれを把握することは困難であった

以上のポイントにより、客観的に合理性を欠き、社会通念上相当と認められない場合に当たるとはいえないとされ、解雇は有効となりました

◆解説

　今回の判決でのポイントとなった、原告の問題点を認定するにあたって使われた証拠は社内でのメールです。

　管理職として派遣されることを前提としての採用であり、部下の育成、本社との連携が求められていたなかで、チームワークを乱す等の問題行動があった事実を、メールで行うことで証拠を保全できた事案ともいえます。

◆まとめ

　いかがでしたでしょうか。

　今回の事例により、法的な紛争においては「客観的な証拠」が非常に大切であることがお分かりいただけたかと思います。

　人の記憶も勿論証拠となるものの、価値の高い証拠として重視されにくいのも事実です。

　では、会社としてのリスクヘッジのため、具体的にはどのように残していけばいいのか？

「本採用の拒否」や「能力不足による解雇」をお考えの方は是非、お気軽に社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズまでお問合せください！

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