【最新】重要労働判例！～日本マクドナルド事件～

2023/11/30

社会保険労務士法人Ａｉｍパートナーズです！　

今年もあと1か月となりました。

2023年も労働に関する裁判が多く行われ、話題となりました。

1番注目を受けたと言っても過言ではない日本マクドナルド事件。

（日本マクドナルド事件＝名古屋地裁（令和4年10月26日）判決、令和5年6月22日に名古屋高裁にて、一審判決を維持する旨の判決が出される。）

耳にしたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

実はこの事件、変形労働時間制を取り入れている会社にとってはかなり身近な内容です。

変形労働時間制を採用している会社は、必ずチェックしてみて下さい！

【目次】

◆日本マクドナルド事件　名古屋地裁（令和4年10月26日）判決　概要

◆判旨

◆判例における影響

◆まとめ

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◆日本マクドナルド事件　名古屋地裁（令和4年10月26日）判決　概要

原告は、昭和５９年に正社員として入社したあと、別店舗での勤務を経て、平成２９年５月以降は、Q１店で勤務。

裁判の争点は数多くあったものの、重要な争点となったのは「１ヶ月単位の変形労働時間制」が適用されないことによる未払い賃金の請求でした。

判決では、「１ヶ月単位の変形労働時間制」が適用されないと判断され、原告の平成２９年１０月１日～平成３１年２月１２日までの残業代（割増賃金）として、８５万２８８２円が未払いであると認定されました。

◆判旨

そもそも、「１ヶ月単位の変形労働時間制が有効であるためには、

①就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めること

②就業規則において定める場合には労働基準法８９条により各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業時刻も定めること

③業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続およびその周知方法等を定めておき、各日の勤務割は、それに従って、変形期間の開始前までに具体的に特定すること。

以上3つの要件を充足する事が大前提です。

これを本件についてみると、以下の観点より要件は満たしていないと判断されました。

・会社は就業規則において各勤務シフトにおける各日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間を、『原則として』４つの勤務シフトの組合せを規定していた

⇒「原則として」という表現は、就業規則で定めていない勤務シフトによる労働を認める余地を残すものである。

・Q１店においては店舗独自の勤務シフトを使って勤務割が作成されていた

⇒被告が就業規則により各日、各週の労働時間を具体的に特定したものとはいえず、同法第３２条の２の『特定された週』又は『特定された日』の要件を充足するものではない。

被告は、「全店舗（８６４店）に共通する勤務シフトを就業規則上定めることは事実上不可能である」とも主張したものの、判決は「労働基準法３２条の２は、使用者の事業規模によって左右されるものではない」として被告の主張を一蹴しています。

◆判例における影響

判決により、日本マクドナルドの就業規則には、勤務シフトが4種類から約200種類に増やされました。

原則として変形労働時間制のシフト変更は不可避の事情がない限り認められないため、シフトパターンを就業規則に全て記載し、可能な限りシフトパターンに従って運用するしか現状対策はないと考えられています。

◆まとめ

いかがでしたでしょうか。

皆様の会社の就業規則はどうなっていますか？

大きな企業はぞくぞくと、この判例を受けて就業規則の変更を行っています。

この記事を読み、焦った皆様！就業規則の変更についてお困りの皆様！

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